رای شماره 1332 هیات عمومی دیوان عدالت اداری با موضوع ابطال ماده 32 آیین دادرسی کار مصوب 1391/11/07

شماره 9601356 – 15/7/1398 بسمه تعالی جناب آقای اکبرپور رئیس هیات مدیره و مدیرعامل محترم روزنامه رسمی جمهوری اسلامی ایران یک نسخه از رای هیات عمومی دیوان عدالت اداری به شماره دادنامه 9809970905811332 مورخ 2/7/1398 با موضوع « ابطال ماده 32 آیین دادرسی کار مصوب 7/11/1391 » جهت درج در روزنامه رسمی به پیوست ارسال می‌گردد . مدیرکل هیات عمومی و هیاتهای تخصصی دیوان عدالت اداری – مهدی دربین تاریخ دادنامه : 1398/7/2 شماره دادنامه : 1332 شماره پرونده : 1356 / 96 مرجع رسیدگی : هیات عمومی دیوان عدالت اداری شاکی : آقای سعید کنعانی موضوع شکایت و خواسته : ابطال ماده 32 آیین دادرسی کار مصوب 1391/11/7 گردش کار : شاکی به موجب دادخواستی ابطال ماده 32 آیین دادرسی کار مصوب 1391/11/7 را خواستار شده و در جهت تبیین خواسته اعلام کرده است که : « اولا : مواد 3و 28 آیین‌نامه معترض‌عنه، رسیدگی در مراجع حل‌اختلاف را به تسلیم دادخواست از جانب کارگر یا کارفرما و نمایندگان آن‌ها محدود نموده و مفید این معنی است که اگر دعوا از جانب کارگر یا کارفرما ( و نمایندگان ) اقامه نشود، مراجع مذکور حق رسیدگی و صدور رای را ندارند که بنا به شرح آتی مغایر با قانون به نظر می‌رسد : 1 ذیل ماده 6 قانون تشکیل سازمان بازرسی کل کشور و آخرین اصلاحات و الحاقات آن مصوب 1393 بیان داشته : «... آرای صادره هیاتهای رسیدگی به تخلفات اداری، انضباطی و انتظامی با درخواست سازمان مذکور در مراجع ذی صلاح ظرف بیست روز پس از ابلاغ قابل تجدیدنظر بوده و این رسیدگی نیز خارج از نوبت خواهد بود .» لذا سازمان ذکر شده می‌تواند نسبت به آراء هیاتهای انضباطی ( از جمله کمیته انضباط کار ) که برای کارگران در دستگاه‌های مشمول قانون تشکیل سازمان بازرسی کل کشور صادر شده، اعتراض نماید ( مانند بانک، وزارت نفت و ...) و مراجع حل‌اختلاف به عنون مرجع ذی صلاح در رسیدگی به آراء کمیته‌های انضباطی، موظف به ورود در ماهیت دعوا و صدور رای می‌باشند بنابراین سیاق مواد یاد شده در حدی که مانع از رسیدگی مراجع حل‌اختلاف به درخواست سازمان بازرسی یا نافی اختیار سازمان متبوع در طرح دعوا بوده در خور ابطال است . 2 ذیل ماده 142 قانون کار مقرر می‌دارد « هیات تشخیص موظف است بر اساس درخواست هر یک از طرفین اختلاف و یا سازمانهای کارگری و کارفرمایی، موضوع اختلاف را سریعا مورد رسیدگی قرار داده و اعلام نظر نماید » مع‌الوصف سازمانهای کارگری و کارفرمایی نیز می‌توانند بدون آن که نماینده متداعیین در اختلافات فی مابین کارگر و کارفرما باشند طرح دعوا نموده و هیات تشخیص را مکلف به رسیدگی و صدور رای نمایند، با این وجود آیین‌نامه معترضه با ایجاد حصر در اقامه دعوا حق طرح موضوع و درخواست رسیدگی را از سازمانهای فوق سلب نموده است . ثانیا : بند 4 ماده 31 آیین‌نامه مورد شکایت، کارگاه را به منزله کارفرما تلقی نموده و آدرس کارگاه را « اقامتگاه قانونی » بیان داشته که بنا به مراتب ذیل درخور ابطال است : 3 مستند به ماده 1003 قانون مدنی، هیچ کس نمی‌تواند بیش از یک اقامتگاه داشته باشد لذا اقامتگاه هر شخصیتی یک محل مشخص و منحصربه‌فرد است . لیکن آیین‌نامه معترض‌عنه هر کارگاهی را به مثابه اقامتگاه قانونی و برای کارفرما چندین اقامتگاه قانونی در نظر گرفته که صحیح نمی‌باشد، زیرا پیمانکارانی که کارگاه‌های متعدد دارند، دارای بی‌شمار اقامتگاه قانونی هستند . 4 عبارت « اقامتگاه قانونی » دارای تعریف حقوقی بوده و فراز پایانی ماده 1002 قانون مدنی و ماده 590 قانون تجارت در مقام تبیین اقامتگاه شخص حقوقی برآمده است و بر همین اساس هر شخص حقوقی، مراتب اقامتگاه خود را به ادارات ثبت اعلام و پس از آن با نشر آگهی در روزنامه رسمی کشور اعلان عمومی می‌نماید . بنابراین به غیراز نشانی مندرج در روزنامه رسمی، اقامتگاه قانونی دیگری را نمی‌توان متصور شد، ولی آیین‌نامه موصوف از این حیث که هر نشانی را اقامتگاه قانونی در نظر گرفته و برای هر آدرسی استعمال نموده، مخدوش است . 5 بخشنامه مبحوث‌عنه علاوه بر مغایرت با قانون مدنی و تجارت، با قانون کار نیز منافات دارد، زیرا کارگاه و کارفرما دو مفهوم جدا از هم بوده که در مواد 3 و 4 قانون کار دارای تعاریف و معانی جداگانه هستند و نباید آن‌ها را منطبق بر هم دانست چرا که بر مستقل بودن آن‌ها اشاره شده است . مثلا تداوم فعالیت کارفرما، منصرف و جدای از تعطیلی کارگاه است یا محل کار کارگران که کارگاه نامیده می‌شود، می‌تواند متعلق به کارفرما نبوده یا جزء اماکن عمومی باشد لذا از آنجا که آیین‌نامه یاد شده، دو واژه کارگاه و کارفرما را یک مفهوم لحاظ و ابلاغ به کارگاه را به منزله ابلاغ به کارفرما در نظر گرفته مستحق نقض است . 6 آیین‌نامه مزبور، مراتب را بدین شرح حکم نموده : « ماده 31 دادخواست باید حاوی شرایط ذیل باشد ...» و برای آن ضمانت اجرا در ماده 32 در نظر گرفته « ماده 32 چنانچه دادخواست فاقد شرایط مندرج در ماده 31 باشد ثبت نشده و به جریان نمی‌افتد و هیچ اثری نخواهد داشت .» بنابراین کارگر ناچار است فقط نشانی کارگاه را به عنوان اقامتگاه کارفرما در دادخواست قید نماید و چنانچه برخلاف مفاد مذکور، اقامتگاه قانونی را بنویسد، دادخواست تکمیل نشده محسوب و واحد دادخواست از ثبت آن ممانعت می‌نماید، چرا که آیین‌نامه مورد شکایت اجازه درج اقامتگاه قانونی را در دادخواست نداده است . ثالثا : ماده 32 آیین‌نامه مورد بحث مقرر داشته : اگر دادخواست دارای نقص کوچکی باشد به جریان نمی‌افتد و اگر هم به جریان بیافتد اثری نخواهد داشت و چنانچه هیات حل‌اختلاف متوجه نقصی در دادخواست شود، بدون نیاز به صدور اخطار رفع نقص پرونده را مختومه نموده و تمامی اقدامات را باطل می‌نماید که صحیح به نظر نمی‌رسد : 7 همان‌طور که در مقدمه آیین دادرسی کار آمده، اصل غیرتشریفاتی بودن بر دعاوی کار حاکم است تا کارگران که از قشر کم سواد و بی‌اطلاع جامعه بوده و حتی از سواد خوانده و نوشتن کافی برخوردار نیستند، بتوانند احقاق حق نمایند . لیکن شرایط مقرر فعلی، بسیار سخت گیرانه تر از دادگاه‌ها و چه بسا محاکم بین‌المللی است و مغایر با اصل غیرتشریفاتی بودن است، زیرا اگر یکی از موارد مانند میزان سابقه کار یا عنوان شغل ( بند 3 ماده 31 آیین دادرسی کار ) ذکر نشود و دادخواست نقص کوچکی داشته باشد، منتج به بلااثر بودن و عدم ثبت یا اجرای دادخواست می‌شود و مفید این معنی است که هیچ نتیجه‌ای از دادخواست ناقص حاصل نخواهد شد . 8 از طرف دیگر چنانچه دادخواست ناقص به هر علتی ثبت شده ولی هیات تشخیص یا حل‌اختلاف متوجه نقص آن شود که به عنوان مثال در دادخواست، سال تولد نوشته نشده است، در این صورت برابر با نص ماده 32 آیین دادرسی کار، حکم به بی‌اثر بودن دادخواست داده و تبعا کارگر باید تمام مراحل را از ابتدا شروع کند در صورتی که با توجه به اصل سرعت که در ابتدای آیین دادرسی کار آمده، باید موارد نقص به آگاهی خواهان رسانده شود تا نسبت به رفع آن اقدام نماید، نه اینکه کلیه اقدمات صورت گرفته را کان لم یکن و بلااثر کند و مجددا تمام مراحل از ابتدا آغاز شود . رابعا : ماده 64 آیین‌نامه بحث شده تجدید جلسه را در اختیار مرجع حل‌اختلاف گذاشته و چنانچه بنا به نظر شخصی و بدون هیچ ضابطه‌ای تجدید جلسه را لازم بداند، جلسه تجدید می‌شود . بنابراین تقاضای خوانده برای تدارک دفاع و تهیه دلایل، تاثیری ندارد به عبارت دیگر مرجع حل‌اختلاف اگر حدس بزند که دفاعیات خوانده کمکی نمی‌کند حق ادای توضیحات یا ارائه مدارک را به صرف همین تشخیص از وی سلب می‌نماید . لذا موارد ناقض قانون، جهت اتخاذ تصمیم درباره ماده 64 آیین‌نامه شکایت شده به حضورتان ایفاد می‌گردد . 9 افزایش خواسته اعم از اینکه افزایش در میزان همان خواسته باشد یا افزودن خواسته جدیدی باشد ایجاب می‌کند بنا به تقاضای خوانده و بر اساس اصل تناظر موضوع و رعایت حق دفاع خوانده، هیات مکلف به تجدید جلسه شود . 10 برخی دعاوی مانند اختلافات طرح طبقه‌بندی یا تغییر شرایط کار ( ماده 26 قانون کار ) از آنجا که در هیات تشخیص مطرح نمی‌شوند لذا دو مرحله‌ای نیست و مستقیما هیات حل‌اختلاف رسیدگی می‌کند، بنابراین امکان اعتراض به رای وجود ندارد، چرا که رای هیات حل‌اختلاف، قطعی و لازم‌الاجرا است و قابل تجدیدنظرخواهی نیست، لذا ضرورت دارد در صورت افزایش یا تغییر خواسته، تقاضای خوانده برای کسب مهلت از موجبات تجدید وقت باشد زیرا در صورت عدم وجود تکلیف برای تجدید جلسه، امکان دفاع برای خوانده نادیده گرفته می‌شود .» متن مقرره مورد اعتراض به شرح زیر است : « ماده 32 چنانچه دادخواست فاقد شرایط مندرج در ماده 31 باشد، ثبت نشده و به جریان نمی‌افتد وهیچ اثری نخواهد داشت .» در پاسخ به شکایت مذکور، مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به موجب لایحه شماره 243706 1396/12/9 توضیح داده است که : « با سلام و احترام در خصوص دادخواست آقای سعید کنعانی مطروحه در هیات عمومی دیوان عدالت اداری و به طرفیت وزارت متبوع، به خواسته ابطال مواد ( 3 ) و ( 28 ) و نیز بند ( 4 ) ماده ( 31 ) و مواد ( 32 ) و ( 64 ) آیین دادرسی کار مصوب مورخ 1391/11/7 مقام عالی وزارت به دلیل مغایرت با قانون، خواهشمندم دستور فرمایید متن دفاعیه ذیل عینا به دفتر هیات عمومی دیوان عدالت اداری اعلام شود : 1 شاکی آقای سعید کنعانی در دادخواست تسلیمی خود چنین بیان نموده است که : « مواد ( 3 ) و ( 28 ) آیین‌نامه معترض‌عنه، رسیدگی در مراجع حل‌اختلاف را به تسلیم دادخواست از جانب کارگر یا کارفرما و نمایندگان آن‌ها محدود نموده و مفید این معنی است که اگر دعوی از جانب کارگر یا کارفرما ( و نمایندگان ) اقامه نشود، مراجع مذکور حق رسیدگی و صدور رای را ندارند .» شاکی در ادامه با استناد به ماده ( 3 ) قانون « اصلاح موادی از قانون تشکیل سازمان بازرسی کل کشور » مصوب 1393/7/15 مجلس شورای اسلامی، که در آن تصریح شده است : «... آرای صادره هیات‌های رسیدگی به تخلفات اداری، انضباطی و انتظامی با درخواست سازمان مذکور در مراجع ذی صلاح ظرف بیست روز پس از ابلاغ قابل تجدیدنظر بوده و این رسیدگی نیز خارج از نوبت خواهد بود .» ، چنین بیان داشته است که سازمان بازرسی کل کشور با عنایت به ماده قانونی فوق‌الذکر می‌تواند نسبت به آرای کمیته‌های انضباط کار کارگاه‌ها در دستگاه‌های مشمول قانون تشکیل سازمان بازرسی کل کشور اعتراض نموده و دادخواست خود را جهت رسیدگی قانونی به مرجع ذی صلاح ( مراجع حل‌اختلاف کار موضوع فصل نهم قانون کار ) تسلیم نماید . در حالی که به زعم شاکی «... سیاق مواد یاد شده [ مواد ( 3 ) و ( 28 ) آیین دادرسی کار ] در حدی که مانع از رسیدگی مراجع حل‌اختلاف به درخواست سازمان بازرسی یا نافی اختیار سازمان متبوع در طرح دعوی بوده، در خور ابطال است .» در پاسخ به موارد مطروحه فوق‌الذکر از سوی شاکی باید گفت : اولا : در ماده ( 3 ) آیین دادرسی کار چنین آمده است که « مراجع حل‌اختلاف کار نمی‌توانند به دعوا رسیدگی کنند مگر این که اصیل یا قائم مقام یا نماینده وی رسیدگی به دعوا را برابر قانون درخواست نموده باشد .» و در ماده ( 28 ) آیین دادرسی کار نیز چنین بیان شده است که « رسیدگی در مراجع حل‌اختلاف کار منوط به تسلیم دادخواست است که از سوی کارگر، کارآموز، کارفرما، یا قائم مقام یا نمایندگان آنان به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل تقدیم می‌گردد .» که هر دو ماده کاملا مطابق با « تکلیف عام و قانونی » مراجع حل‌اختلاف کار در رسیدگی به اختلافات فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات مرتبط طبق مواد ( 157 ) و ( 164 ) قانون کار است؛ لکن مواد مذکور به منزله حصر در شیوه رسیدگی به اختلافات حسب مقررات و موارد خاص نیست؛ به عبارت دقیق‌تر تسلیم دادخواست از سوی سازمان بازرسی کل کشور، موضوع دعوای خاصی است که پس از اشاره و احصاء موارد عام، غالب و شایع به موجب مقررات قانونی، باید به آن‌ها در متن آیین دادرسی کار اشاره رود؛ چرا که تکلیف عام مراجع حل‌اختلاف کار نه صرفا و کلا پذیرش دادخواست از سوی سازمان بازرسی کل کشور در موضوع تجدیدنظرخواهی در آرای صادره از سوی کمیته‌های انضباط کار کارگاه‌ها، که قبول دادخواست از سوی کارگر و کارفرما و نمایندگان آنان است . بنابراین از منظر شیوه درست نگارش مقررات باید امر عام بر امرخاص حجیت و اولویت یابد که در صورت پذیرش نظر شاکی باید عکس موضوع فوق یعنی احصاء موارد خاص اولویت یابد و از آنجایی که امر خاص پر شمار و متنوع است و جامع جمیع موارد در قالب کلی نیست، مقررات نویسی را به انبوه نویسی بی‌مورد و تکلیف فوق طاقت سوق خواهد داد که شمولیت کلی مقررات مذکور را با مشکل عمده مواجه خواهد ساخت . بنابراین ادعای شاکی از منظر اهمیت تشخیص دو امر عام و خاص در بستر مقررات خلاف صریح مشی عام مقررات نویسی حقوقی است . ثانیا : به رغم نظر شاکی این چنین نیست که تاکید بر تسلیم دادخواست از سوی کارگران، کار آموزان، یا کارفرمایان در دو قالب حقوقی اصیل یا نمایندگان قانونی آن‌ها به موجب مواد ( 3 ) و ( 28 ) ، نافی اختیار خاص برخی از شخصیتهای حقیقی و حقوقی در تسلیم دادخواست به مراجع حل‌اختلاف کار باشد؛ بلکه صرف نظر از حکم عام مذکور به موجب مواد ( 3 ) و ( 28 ) آیین دادرسی کار، پیش‌بینی لازم به شکل عام ( نه با احصاء موارد خاص که به حسب قوانین و مقررات فعلی و یا آتی می‌تواند کاهش یا افزایش یابد ) به‌درستی در آیین دادرسی کار به عمل آمده است که می‌تواند به موجب قوانین و مقررات خاص در مراجع حل‌اختلاف کار مفهوم یابد؛ این در حالی است که شاکی بر خلاف دادخواست معنونه اهتمامی به عنایت به سایر مواد آیین دادرسی کار در این خصوص نداشته است؛ از جمله در ماده ( 4 ) آیین دادرسی کار آمده است : « مراجع حل‌اختلاف کار موظفند طبق قوانین و مقررات و یا اصول حقوقی به دعوا رسیدگی کرده و رای صادر نمایند و الا مستنکف از احقاق حق شناخته می‌شوند .» بنابراین با امعان نظر به حکم عام مذکور موارد خاصی از قبیل تجدیدنظرخواهی سازمان بازرسی کل کشور از تصمیم‌های متخذه در کمیته‌های انضباط کار با توسل به مراجع حل‌اختلاف کار حسب مقررات خاصی نظیر ماده ( 3 ) قانون « اصلاح موادی از قانون تشکیل سازمان بازرسی کل کشور » مصوب 1393/7/15 مجلس شورای اسلامی، کاملا هموار می‌شود و موضوع تسلیم دادخواست در دو شکل عام ( یعنی کارگران و کارفرمایان و یا کارآموزان در قالب اصیل، قائم مقام و یا نمایندگان قانونی آن‌ها ) و خاص ( نظیر تسلیم دادخواست از سوی شخصیتهای حقوقی خاصی نظیر سازمان بازرسی کل کشور به موجب مقررات خاص و صرف نظر از مصادیق آنان در حال حاضر و آتیه ) با توجه به ماده مذکور مورد عنایت نظام دادرسی قرار خواهد گرفت . به هر حال نظر شاکی با توجه به عدم توجه به ماده ( 4 ) آیین دادرسی کار نادرست و خلاف اصول حقوقی است . ثالثا : نظر شاکی در خصوص مغایرت مواد ( 3 ) و ( 28 ) آیین دادرسی کار با ماده ( 142 ) قانون کار، مبنی بر امتناع تسلیم دادخواست از سوی سازمانهای کارگری و کارفرمایی به مراجع حل‌اختلاف کار در شرایط اختلاف بر سر پیمان‌های دسته جمعی کار نیز نظری نادرست است؛ چرا که نه تنها شاکی مجددا به اهمیت دو موضوع امور « عام » و « خاص » عنایتی نداشته است؛ بلکه مکررا با عدم توجه به ماده ( 4 ) آیین دادرسی کار به‌شرح فوق، تکلیف مراجع حل‌اختلاف کار در رسیدگی به دعوا طبق قوانین و مقررات یا اصول حقوقی را کاملا به دست فراموشی سپرده است؛ قوانین و مقرراتی که یا نظیر آنچه در بند قبلی شرح آن رفت می‌توانند همچون قانون تشکیل سازمان بازرسی کل کشور مطمح نظر باشند و یا اینکه در احکام خاص تری نسبت به ماده ( 157 ) قانون کار در ماده ( 142 ) قانون کار مطرح شوند . بدیهی است به حکم ماده ( 4 ) آیین دادرسی کار و طبق ماده ( 142 ) قانون کار در شرایطی که اختلافی به شرح زیر بین کارگران و کارفرمایان به‌وقوع بپیوندد، مراجع حل‌اختلاف کار طبق حکم خاص اخیر موظف به پذیرش دادخواست از سوی سازمانهای کارگری و کارفرمایی و رسیدگی به آن می‌گردند؛ « درصورتی که اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون و یا پیمانهای قبلی [ پیمان‌های دسته جمعی کار ] و یا هریک از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید، منجر به تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه و یا کاهش عمدی تولید از سوی کارگران شود، هیات تشخیص موظف است براساس درخواست هریک از طرفین اختلاف و یا سازمانهای کارگری و کارفرمایی، موضوع اختلاف را سریعا مورد رسیدگی قرار داده و اعلام نظرنماید .» لازم به ذکر است به رغم نظر شاکی به این صورت که « مع‌الوصف سازمانهای کارگری و کارفرمایی نیز می‌توانند بدون آن که نماینده متداعیین در اختلاف فی مابین کارگر و کارفرما باشند طرح دعوی نموده و هیات تشخیص را مکلف به رسیدگی و صدور رای نمایند ...» به ویژه با توجه به تاکید بر این نکته که سازمانهای کارگری و کارفرمایی نماینده متداعیین در اختلافات فی مابین نیستند، باید تصریح شود که برداشت شاکی از نمایندگی کاملا نادرست بوده و ناظر به مقررات خاص قانون کار و نیز ماهیت خاص نمایندگی در مسائل مربوط به روابط کار نیست . به موجب مقررات فصل ششم قانون کار به ویژه مفهوم ماده ( 131 ) قانون کار، تشکل‌های قانونی کارگران و کارفرمایان به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع قانونی کارگران و کارفرمایان به موجب اصل بیست و ششم قانون اساسی نمایندگی عمومی کارگران و کارفرمایان را در اختیار داشته و می‌توانند در قالب ماده ( 142 ) قانون کار در دعوای طرفین وارد شوند و نسبت به تسلیم دادخواست به‌موجب قانون اقدام نمایند . بنابراین برداشت حقوقی شاکی از موضوع نمایندگی نیز نادرست بوده و برخلاف شرایط خاص مقرر در قانون کار جمهوری اسلامی ایران است . 2 شاکی در رابطه با بند ( 4 ) ماده ( 31 ) آیین دادرسی کار که در قالب آن تصریح شده است : « دادخواست باید حاوی شرایط ذیل باشد :... 4 . درج نام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده . در صورتی که خوانده کارفرما باشد، کارگاه به شرط دایر بودن، اقامتگاه قانونی وی محسوب می‌شود .» این چنین آورده است که « بند ( 4 ) ماده ( 31 ) آیین‌نامه مورد شکایت، کارگاه را به منزله کارفرما تلقی نموده و آدرس کارگاه را « اقامتگاه قانونی » بیان داشته که بنا به مراتب ذیل در خور ابطال است :... مستند به ماده 1003 قانون مدنی هیچ کس نمی‌تواند بیش از یک اقامتگاه داشته باشد، لذا اقامتگاه هر شخصیتی یک محل مشخص و منحصربه‌فرد است . لیکن آیین‌نامه معترض‌عنه هر کارگاهی را به مثابه اقامتگاه قانونی و برای کارفرما چندین اقامتگاه قانونی در نظر گرفته که صحیح نمی‌باشد، زیرا پیمانکارانی که کارگاه‌های متعدد دارند، دارای بیشمار اقامتگاه قانونی هستند .» در پاسخ باید گفت که اولا : شاکی به اصول خاص دادرسی کار به ویژه اصل تخصصی و فنی بودن رسیدگی مطلقا عنایتی ندارد . ثانیا : به رغم نظر شاکی، ماده 1003 قانون مدنی که در آن بیان شده هیچ کس نمی‌تواند بیش از یک اقامتگاه قانونی داشته باشد، ناظر بر اقامتگاه حقیقی و عمومی است؛ اما اشخاص می‌توانند ضمن قراردادهایی که با دیگران می‌بندند چندین اقامتگاه انتخابی داشته باشند که هر کدام در رابطه خاصی به کار آید . همچنین است محلی که برای ابلاغ اخطاریه‌ها در دعوای خاص به دادگاه اعلام می‌شود . ( ماده 1010 قانون مدنی و ماده 78 قانون آیین دادرسی مدنی ناظر بر همین معناست .) که در این رابطه قراردادهای پیمانکاری کارفرما با کارگران مختلف می‌تواند مصداق ماده مذکور قرار گرفته و موید نادرستی نظر شاکی باشد . ثالثا : شاکی در ادامه خاطر نشان نموده است : « عبارت « اقامتگاه قانونی » دارای تعریف حقوقی بوده و فراز پایانی ماده 1002 قانون مدنی و ماده 590 قانون تجارت در مقام تبیین اقامتگاه شخص حقوقی برآمده است و برهمین اساس هر شخص حقوقی، مراتب اقامتگاه خود را به ادارات ثبت اعلام و پس از آن با نشر آگهی در روزنامه رسمی کشور اعلان عمومی نماید . بنابراین به غیراز نشانی مندرج در روزنامه رسمی، اقامتگاه قانونی دیگری را نمی‌توان متصور شد، ولی آیین‌نامه موصوف از این حیث که هر نشانی را اقامتگاه قانونی در نظر گرفته و برای هر آدرسی استعمال نموده مخدوش است .» که در این خصوص باید گفت که شاکی مطلقا به بند ( 7 ) ماده ( 34 ) آیین دادرسی کار عنایت نداشته است چرا که مفهوم مورد ادعای شاکی اگر چه در بند ( 4 ) ماده ( 31 ) آیین دادرسی کار که ناظر بر کارفرمایان مبتنی بر شخص حقیقی است، نیامده است اما به وضوح بند ( 7 ) ماده ( 34 ) آیین دادرسی کار، موید عنایت و انطباق با مواد 1002 قانون مدنی و ماده 590 قانون تجارت است؛ چرا که در ماده مذکور چنین آمده است : « چنانچه خواهان یا خوانده شخصی حقوقی باشد، در دادخواست نام و اقامتگاه شخص حقوقی نوشته خواهد شد .» بنابراین ادعای شاکی از این منظر نیزمبتنی بر عدم درک تفاوت کارفرمایان حقیقی و حقوقی و اقامتگاه قانونی آنان و عدم اشراف و دقت در سایر مفاد آیین دادرسی کار در خصوص اقامتگاه قانونی است . رابعا : شاکی در ادامه چنین عنوان نموده است که «... بخشنامه مبحوث‌عنه علاوه بر مغایرت با قانون مدنی و تجارت، با قانون کار نیز منافات دارد، زیرا کارگاه و کارفرما دو مفهوم جدا از هم بوده که در مواد 3 و 4 قانون کار دارای تعاریف و معانی جداگانه هستند و نباید آن‌ها را منطبق بر هم دانست چرا که بر مستقل بودن آن‌ها اشاره شده است مثلا تداوم فعالیت کارفرما، منصرف و جدای از تعطیلی کارگاه است یا محل کارگران که کارگاه نامیده می‌شود، می‌تواند متعلق به کارفرما نبوده یا جزء اماکن عمومی باشد . لذا از آنجا که آیین‌نامه یادشده، دو واژه کارگاه و کارفرما را یک مفهوم لحاظ و ابلاغ به کارگاه را به منزله ابلاغ به کارفرما در نظر گرفته، مستحق نقض است .» در پاسخ باید تصریح شود که در وهله نخست چنانچه خاطر نشان شد ادعای شاکی در این مورد نیز خلاف اصول خاص دادرسی کار به ویژه اصل تخصصی و فنی بودن رسیدگی است . در وهله دوم ماده 1010 قانون مدنی و ماده 78 قانون آیین دادرسی مدنی، کاملا با ادعای شاکی مغایر است . در وهله سوم مواد ( 3 ) و ( 4 ) قانون کار به رغم انفکاک، پیوستگی قابل توجهی دارند چنانچه در ماده ( 3 ) قانون کار آمده است : « کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به‌حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کارمی کند ...» و در ماده ( 4 ) قانون کار آمده است : « کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند .» به عبارت دقیق تر در دو ماده مذکور هم کارفرما و هم کارگاه طبق مقررات فوق موضوع درخواست از کارگر به شمار می‌روند و به شدت به لحاظ موضوعی به یکدیگر وابسته‌اند؛ به نحوی که موضوع درخواست کارفرما از کارگر در محلی غیراز کارگاه نمی‌تواند مفهوم یابد و از این روست و بدیهی است که به هنگام اختلاف طرفین بر سر « درخواست » ها از یکدیگر، دادخواست به محل وقوع موضوع درخواست ابلاغ می‌شود که مسئولیت اجتماعی ( و نه همواره تملک ) آن با کارفرماست؛ و در اینجا موضوع مسئولیت فردی کارفرما نیست که صرفا از اقامتگاه قانونی کارفرما به موجب ماده 1003 قانون مدنی سخن گفته شود . در وهله چهارم به رغم نظر شاکی در امر ابلاغ اصل بر آن است که طبق مواد ( 34 ) الی ( 54 ) اوراق دعوا در کارگاه به « شخص خوانده » ( کارفرما ) و یا نماینده او ابلاغ شود که این موضوع کاملا همسو با مواد ( 2 ) و ( 3 ) قانون کار است و حتی در خصوص اشخاص ح قوقی نیز به موجب ماده ( 42 ) آیین دادرسی کار تصریح شده است : « هر گاه خوانده شخص حقوقی، اعم از دولتی، عمومی، یا خصوصی باشد، دادخواست و ضمایم آن به بالاترین مقام سازمان یا جانشین قانونی او یا به رییس دفتر آن مقام ابلاغ خواهد شد .» بنابراین از منظر رعایت مفاد قانون کار دال بر انفکاک دو مفهوم کارگاه و کارفرما نیز اعای شاکی نابجا و نادرست است . و در وهله پنجم به رغم نظر نادرست شاکی که از تداوم فعالیت کارفرما خاطر نشان نموده است، در حقوق کار، اصل بر تداوم کارگاه است و این کارفرمایان هستند که به لحاظ تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شده کارگاه، فوت مالک و امثال اینها تغییر می‌یابند و این موارد با عنایت به ماده ( 12 ) قانون کار در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته موثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود . از این رو است که شاکی به شکل نادرستی و به دلیل عدم اشراف به مفاد ماده ( 12 ) قانون کار از ابلاغ به اقامتگاه شخصی و فردی کارفرما جانب‌داری نموده که کاملا بر خلاف ماده ( 12 ) قانون کار و آثار مترتبه بر آن است . ( Axiom of Continuity for Work place ) نهایتا ادعای شاکی با عنایت به موارد معنونه در خصوص ماده ( 32 ) آیین دادرسی کار به شرح فوق کاملا غیرقانونی است؛ لازم به ذکر است که شاکی در خصوص ماده ( 32 ) آیین دادرسی کار چنین بیان داشته است که «... آیین‌نامه مزبور، مراتب را بدین شرح حکم نموده : « ماده 31 دادخواست باید حاوی شرایط ذیل باشد ...» و برای آن ضمانت اجرا در ماده 32 در نظر گرفته : « ماده 32 چنانچه دادخواست فاقد شرایط مندرج در ماده 31 باشد ثبت نشده و به جریان نمی‌افتد و هیچ اثری نخواهد داشت .» بنابراین کارگر ناچار است فقط نشانی کارگاه را به عنوان اقامتگاه کارفرما در دادخواست قید نماید و چنانچه برخلاف مفاد مذکور، اقامتگاه قانونی را بنویسد، دادخواست تکمیل نشده محسوب و واحد دادخواست از ثبت آن ممانعت می‌نماید، چرا که آیین‌نامه مورد شکایت اجازه درج اقامتگاه قانونی در دادخواست را نداده است .» که در این رابطه نیز باید مجددا تصریح شود که ادعای شاکی برخلاف ماده 1010 قانون مدنی و ماده 78 قانون آیین دادرسی مدنی و نیز بند ( 7 ) ماده ( 31 ) آیین دادرسی کار و به دلایل معنونه فوق مغایر با مفهوم ماده ( 12 ) قانون کار است . 3 شاکی آقای سعید کنعانی در ادامه دادخواست خود چنین بیان نموده است که « ماده ( 32 ) آیین‌نامه مورد بحث مقرر داشته : اگر دادخواست دارای نقص کوچکی باشد به‌جریان نمی‌افتد و اگر هم به جریان بیافتد، اثری نخواهد داشت و چنانچه هیات حل‌اختلاف متوجه نقصی در دادخواست شود، بدون نیاز به صدور اخطار رفع نقص، پرونده را مختومه نموده و تمامی اقدامات را باطل می‌نماید که صحیح به نظر نمی‌رسد .» شاکی در ادامه خاطر نشان نموده است : « همان‌طور که در مقدمه آیین دادرسی کار آمده، اصل غیرتشریفاتی بودن بر دعاوی کار حاکم است تا کارگران که از قشر کم سواد و بی‌اطلاع جامعه بوده و حتی از سواد خواندن و نوشتن برخوردار نیستند، بتوانند احقاق حق نمایند . لیکن شرایط مقرر فعلی، بسیار سخت‌گیرانه‌تر از دادگاه‌ها و چه بسا محاکم بین‌المللی است و مغایر با اصل غیرتشریفاتی بودن است، زیرا اگر یکی از موارد مانند میزان سابقه کار یا عنوان شغل ( بند 3 ماده 31 آیین دادرسی کار ) ذکر نشود و دادخواست نقص کوچکی داشته باشد، منتج به بلااثر بودن و عدم ثبت یا اجرای دادخواست می‌شود و مفید این معنی است که هیچ نتیجه‌ای از دادخواست ناقص حاصل نخواهد شد .» در پاسخ باید گفت : اولا : ماده ( 32 ) آیین دادرسی کار به شرح فوق نگارش نیافته بلکه در آن ماده تصریح شده است : « چنانچه دادخواست فاقد شرایط مندرج در ماده 31 باشد، ثبت نشده و به جریان نمی‌افتد و هیچ اثری نخواهد داشت .» در ماده ( 31 ) آیین دادرسی کار نیز آمده است : « دادخواست باید حاوی شرایط ذیل باشد : 1 . بر روی برگه‌های چاپی مخصوص نوشته شود . 2 . به زبان فارسی باشد . 3 . درج نام، نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، شناسه ملی و اقامتگاه خواهان . چنانچه خواهان کارگر باشد نوع شغل و میزان سابقه کار وی در کارگاه قید شود ، 4 . درج نام و نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده . در صورتی که خوانده کارفرما باشد، کارگاه به شرط دایر بودن، اقامتگاه قانونی وی محسوب می‌شود . 5 . خواسته و شرح آن . 6 . امضاء یا اثر انگشت دادخواست‌دهنده . 7 . چنانچه خواهان یا خوانده شخصی حقوقی باشد، در دادخواست نام اقامتگاه شخص حقوقی نوشته خواهد شد . 8 . در صورتی که دادخواست توسط نماینده خواهان تسلیم گردد، لازم است نام، نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، شناسه ملی و نشانی اقامتگاه نماینده در دادخواست قید و سند مثبت نمایندگی وی نیز به دادخواست پیوست گردد . 9 . دادخواست و پیوست‌های آن باید به تعداد خوانده دعوا به اضافه یک نسخه باشد .» بنابراین چنان که مشاهده می‌شود شرایط احصاء شده شرایطی بسیار مهم است که در صورت فقدان شرایط مذکور به نوعی تحقق فرآیند دادرسی به امری غیرممکن و تکلیفی بمالایطاق برای دادرس تبدیل می‌شود . ثانیا : دلیل اصلی سخت‌گیری به قول شاکی در فرآیند ثبت دادخواست، اصول خاص دادرسی کار است؛ زیرا این برخورد سخت‌گیرانه بر عکس نظر شاکی و اتفاقا با اصل غیرتشریفاتی بودن دادرسی، اصل سرعت و اصل مجانی بودن دادرسی کار تطابق دارد . لازم به ذکر است که موضوع معنونه دقیقا به تفاوت اساسی دادخواست عمومی با دادخواست کار مربوط می‌شود . در صورت نقص دادخواست، در دادرسی مدنی، ضمانت اجراها و تشریفات بی‌شماری در مورد رفع نقص از جمله اخطار رفع نقص و از این قبیل پیش‌بینی شده است در حالی که در دادخواست کار، آثار مورد اشاره و ضمانت اجراهای موصوف یا وجود ندارد، یا اینکه با این تشریفات پیچیده نیست؛ چرا که با اصل سرعت و غیرتشریفاتی بودن مغایرت دارد . لازم به ذکر است که اصول مذکور به نوعی با امر احقاق حق که هدف اساسی دادرسی کار است، استلزام می‌یابد؛ توضیح آن که در صورتی که خواهان از ابتدای شروع دادرسی، دادخواست ناقص تنظیم کند، اگر چه این دادخواست ناقص به دلیل سهل‌انگاری متصدی ثبت دادخواست به جریان نیز بیافتد، خواهان عادت می‌کند تا در بقیه مراحل دادرسی نیز دچار سهل‌انگاری و بی‌مبالاتی شده و در نتیجه امکان دارد حتی به‌احقاق خویش نیز در اثر سهل‌انگاری‌ها نایل نشود؛ بنابراین خواهان مجبور است تا دادخواست خود را به دقت تنظیم نماید و شرایط تنظیم دادخواست را رعایت کند . 4 شاکی در ادامه اظهارات خود در خصوص ماده ( 32 ) آیین دادرسی کار تصریح نموده است : « از طرف دیگر، چنانچه دادخواست ناقص به هر علتی ثبت شده ولی هیات تشخیص یا حل‌اختلاف متوجه نقص آن شود که به عنوان مثال در دادخواست، سال تولد نوشته نشده است، در این صورت برابر با نص ماده 32 آیین دادرسی کار، حکم به بی‌اثر بودن دادخواست داده و تبعا کارگر باید تمام مراحل را از ابتدا شروع کند در صورتی که با توجه به اصل سرعت که در ابتدای آیین دادرسی کار آمده، باید موارد نقص به آگاهی خواهان رسانده شود تا نسبت به رفع آن اقدام نماید، نه اینکه کلیه اقدامات صورت گرفته را کان‌لم‌یکن و بلااثر کند و مجددا تمام مراحل از ابتدا آغاز شود .» در پاسخ باید گفت که اولا : از منظر مثال مذکور سال تولد نقص کوچکی نیست؛ در واقع در صورت مشخص نبودن سال تولد کارگر، ظن شمول وضعیت کارگر به ماده ( 79 ) قانون کار در خصوص ممنوعیت به‌کارگیری افراد کمتر از 15 سال و یا ماده ( 80 ) قانون کار در خصوص کارگران نوجوان مطرح می‌شود و این احتمال که مراجع حل‌اختلاف کار فاقد صلاحیت لازم به لحاظ عدم شمول قانون کار بر رابطه کارگر موصوف با کارفرمای خود، باشند ( در حالت نخست ) و یا از حیث تعیین دقیق مصادیق حقوق و مطالبات متعلقه به تشخیص درستی مبادرت بورزند ( در حالت دوم در خصوص کارگران نوجوان ) فوق‌العاده افزایش یافته و صحت و عادلانه بودن دادرسی کار از منظر همین عاملی که به قول شاکی نقص کوچکی است ( ولی در واقع این‌گونه نیست ) تحت تاثیر قرار می‌گیرد . ثانیا : اگر چه بروز نقایص در ثبت دادخواست امری طبیعی است و معمولا مسئولان ثبت دادخواست نسبت به پیشگیری از وقوع آن اقدام می‌نمایند اما به رغم نظر شاکی، حتی در شرایطی که در اثنای دادرسی هیاتهای تشخیص و حل‌اختلاف متوجه نقص دادخواست می‌شوند و پرونده را از جریان رسیدگی خارج می‌نمایند به تبعیت از اصلی می‌پردازند که از مقومات دادرسی به ویژه دادرسی کار بوده و از این حیث بر سایراصول دادرسی کار حکومت دارد . اصل مذکور، قاعده دادرسی عادلانه است . به عبارت بهتر از آنجا که نقص در دادخواست قاعده دادرسی عادلانه را مخدوش می‌نماید، ضروری است در هر مرحله از دادرسی از قاعده مذکور تبعیت به عمل آمده و آن را فدای اصل سرعت ننمود؛ چرا که هدف بنیادی و قائم بالذات دادرسی جز رعایت عدالت و اعطای حق به ذیحق آن نیست . بنابراین بیان شاکی از این منظر نیز خلاف اصول بنیادین حقوقی و دادرسی است . 5 آقای سعید کنعانی در ادامه موارد شکواییه خود تصریح نموده است : « ماده 64 آیین‌نامه بحث شده، تجدید جلسه را در اختیار مرجع حل‌اختلاف گذاشته و چنانچه بنا به نظر شخصی و بدون هیچ ضابطه‌ای، تجدید جلسه را لازم بداند، جلسه تجدید می‌شود . بنابراین تقاضای خوانده برای تدارک دفاع و تهیه دلایل، تاثیری ندارد، به عبارت دیگر مرجع حل‌اختلاف اگر حدس بزند که دفاعیات کمکی نمی‌کند، حق ادای توضیحات یا ارائه مدارک را به صرف همین تشخیص از وی سلب می‌نماید ...» ایشان در ادامه چنین بیان نموده است که «... افزایش خواسته اعم از اینکه افزایش در میزان همان خواسته باشد یا افزودن خواسته جدیدی باشد ایجاب می‌کند بنا به تقاضای خوانده و براساس اصل تناظر موضوع و رعایت حق دفاع خوانده، هیات مکلف به تجدید جلسه شود .» در خاتمه شاکی تاکید نموده است : « برخی دعاوی مانند اختلافات طرح طبقه‌بندی یا تغییر شرایط کار ( ماده 26 قانون کار ) از آنجا که در هیات تشخیص مطرح نمی‌شوند لذا دو مرحله‌ای نیست و مستقیما هیات حل‌اختلاف رسیدگی می‌کند، بنابراین امکان اعتراض به رای وجود ندارد، چرا که رای هیات حل‌اختلاف، قطعی و لازم‌الاجراست و قابل تجدیدنظرخواهی نیست، لذا ضرورت دارد در صورت افزایش یا تغییر خواسته، تقاضای خوانده برای کسب مهلت، از موجبات تجدید وقت باشد زیرا در صورت عدم وجود تکلیف برای تجدید جلسه، امکان دفاع برای خوانده نادیده گرفته می‌شود .» در پاسخ باید گفت اولا : موضوع تجدید جلسه به رغم نظر شاکی شخصی نیست؛ با عنایت به ماده ( 65 ) آیین دادرسی کار « در پایان هر جلسه چنانچه به دلایل موجه ارائه شده از جانب طرفین یا به تشخیص مرجع، جلسه دیگری لازم باشد، دلایل مذکور در ذیل صورت جلسه نوشته شده و جلسه تجدید خواهد شد .» به عبارت بهتر به استناد ماده مذکور فراتر از دلایل شخصی، دلایل قانونی موضوع از حیث اصول دادرسی عادلانه، باید در برگ صورت جلسه نوشته شده و به امضای اعضای مرجع برسد که از آن پس تصمیم مذکور مطلقا ماهیت شخصی و دلبخواهانه نخواهد داشت بلکه به مثابه تصمیم مرجع تلقی می‌شود . ثانیا : به رغم نظر شاکی دلایل تجدید جلسه از سوی مرجع طبق آیین دادرسی کار نه تنها شخصی و غیرضابطه‌مند نیست، بلکه کاملا ضابطه‌مند است . به موجب مواد ( 59 ) ، ( 64 ) ، ( 65 ) و ( 68 ) آیین دادرسی کار، موارد تجدید جلسه در آیین دادرسی کار کاملا مشخص است :« عدم حضور طرفین دعوا در جلسه رسیدگی » ، « تغییر یا افزایش خواسته » ، « عدم حصول اکثریت آراء برای اتخاذ تصمیم » و « دلایل موجه ». لازم به ذکر است پذیرش یا عدم پذیرش دلایل موجه تجدید جلسه از اختیارات مرجع است؛ ولی به‌هر حال عدم پذیرش دلایل طرفین برای تجدید جلسه باید موجه و مدلل باشد . از طرف دیگر دلایل طرفین نیز باید موجه باشد . این موضوع مطلقا امری حدسی نیست؛ بلکه نسبت دلایل مذکور در تعیین سرنوشت قانونی دعوا عامل تعیین‌کننده پذیرش یا عدم پذیرش دلیل است؛ لازم به ذکر است که با توجه به اصل سرعت در دادرسی کار، تجدید جلسه علی‌الاصول خلاف اصل بوده و باید در مواقع ضروری انجام گیرد . به هر حال اصل سرعت مقدم بر تجدید جلسه است و باید دلیل موجهی اصل مزبور را ساقط نماید . بنابراین به رغم نظر شاکی از تکلیف هیات به تقاضای خوانده برای تجدید جلسه برای ارائه مدارک جدید نمی‌توان سخن گفت . چرا که تکلیف هیات یعنی تعطیلی فرآیند دادرسی که اصلی ترین اختیار و هدف ذاتی مراجع حل‌اختلاف کار است و در خصوص دریافت مدارک جدید با امعان نظر به مواد ( 59 ) ، ( 64 ) ، ( 65 ) و ( 68 ) آیین دادرسی کار باید نسبت به آن اهتمام ورزد . نهایتا در خصوص خواسته شاکی مبنی بر ضرورت تکلیف مراجع به تجدید جلسه در دعاوی مربوط به طرح طبقه‌بندی مشاغل ( موضوع تبصره ( 3 ) ماده ( 49 قانون کار ) و ماده ( 26 ) قانون کار ) ، باید گفت عدم امکان تجدیدنظرخواهی طبق صلاحدید قانون‌گذار در دعاوی موضوع مواد مذکور پیش‌بینی شده است و قیاس این موضوع با « تجدید وقت » که در جلسات هیاتهای حل‌اختلاف نیز امکان‌پذیر است، قیاسی کاملا مع‌الفارق است . ضمنا تکلیف کردن مراجع به پذیرش تقاضای خوانده برای تجدید جلسه در اثنای دعاوی موضوع تبصره ( 3 ) ماده ( 49 قانون کار ) و ماده ( 26 ) قانون کار، از اشکالات مذکور به شرح موارد معنونه فوق مستثناء نیست و با امعان نظر به مواد ( 59 ) ، ( 64 ) ، ( 65 ) و ( 68 ) آیین دادرسی کار و اجتناب از تعطیلی فرآیند دادرسی در تشخیص مدلل مدارک ارائه شده از طرف خوانده، تجدید وقت رسیدگی امکان‌پذیر است . لازم به‌ذکر است که در نظر شاکی به شرح آخرین بخش شکایت ختم دادرسی با ختم جلسه خلط شده است که نظر شاکی از این منظر کاملا نادرست است . به عبارت دیگر امکان دارد مرجع ختم جلسه رسیدگی را اعلام کند، اما ختم دادرسی را اعلام ننماید . بنابراین در عمل امکان دارد که جلسه رسیدگی چندین بار تجدید شود تا امکان ختم دادرسی فراهم شود؛ از این رو به رغم نظر شاکی نیازی به تکلیف مراجع جهت تجدید وقت رسیدگی در دعاوی موضوع مواد فوق به جهت تضمین بیشتر حقوق خوانده وجود ندارد . چرا که طبق مواد آیین دادرسی کار امکان تجدید وقت رسیدگی تا امکان ختم دادرسی از منظر صدور رای پیش‌بینی شده است . با توجه به مجموع موارد فوق‌الذکر درخواست رد شکایت شاکی را دارم .» در اجرای ماده 84 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال 1392 پرونده به هیات تخصصی کار، بیمه و تامین اجتماعی دیوان عدالت اداری ارجاع می‌شود و هیات مذکور به موجب دادنامه شماره 131 1398/4/29 مواد 3 و 28 و بند 4 ماده 31 و ماده 64 از آیین دادرسی کار مصوب 1391/11/7 را قابل ابطال تشخیص نداد و رای به رد شکایت صادر کرد . رای مذکور به عدم اعتراض از سوی رئیس دیوان عدالت اداری و یا ده نفر از قضات دیوان عدالت اداری قطعیت یافت . رسیدگی به ماده 32 آیین دادرسی کار مصوب 1391/11/7 در دستور کار هیات عمومی قرار گرفت . هیات عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ 1398/7/2 با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و روسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رای مبادرت کرده است . رای هیات عمومی مطابق ماده 4 آیین دادرسی کار مقرر شده مراجع حل اختلاف کار موظفند طبق قوانین و مقررات و یا اصول حقوقی به دعوا رسیدگی کنند و به موجب بند 2 ماده 53 قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب ( در امور مدنی ) مصوب 1379/1/21، در صورت عدم رعایت بندهای 6 5 4 3 2 ماده 51 همان قانون، دادخواست توسط دفتر دادگاه پذیرفته می‌شود لیکن برای به جریان افتادن باید به موجب مواد آتی از همان قانون و از جمله ماده 54 اخطار رفع نقص برای شاکی صادر شود . با وحدت ملاک از قانون مذکور، حکم مقرر در ماده 32 آیین دادرسی کار که عدم رعایت شرایط ماده 31 را مانع به جریان افتادن دادخواست شاکی تلقی کرده است، مغایر قانون مذکور و خلاف اصل غیرتشریفاتی بودن دادرسی در مراجع شبه قضایی است، بنابراین مستند به بند 1 ماده 12 و ماده 88 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال 1392 ابطال می‌شود . رئیس هیات عمومی دیوان عدالت اداری محمدکاظم بهرامی